24Nov,21

¿Una mujer debe informar si está embarazada al inicio de un contrato?

La ley en Colombia apunta a la protección de la mujer embarazada pero algunas no conocen sus derechos. ¿Es una obligación contarle al empleador acerca de su estado? Acá lo respondemos.

Las mujeres en estado de embarazo no están en la obligación de informar a sus jefes o futuros empleadores sobre su estado, excepto si se trata de un trabajo que implique un alto riesgo para ella o el bebé.

¿Por qué se toma está decisión?

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La Corte Constitucional luego de estudiar el caso de Yorledy Barrera, quien cuatro días después de ser contratada supo que estaba embarazada y al día siguiente se lo contó verbalmente a su jefe inmediato.

Poco después, recibió una comunicación de la terminación de su contrato, a pesar de que la contratación contracción finalizaba meses después

Es más, el tribunal agregó que los empleadores tampoco pueden pedir pruebas de embarazo como condición para el ingreso o la permanencia de un trabajo:

“Por considerar tal actuación violatoria de los derechos fundamentales a la intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo”.

¿Me podrían despedir por estar embarazada?

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Estar embarazada no puede ser un motivo para que una mujer sea despedida de su trabajo en Colombia. Por el contrario, las mujeres trabajadoras en estado de embarazo son protegidas con el llamado ‘fuero de maternidad’.

La protección con la que cuentan prohíbe que las empresas despidan a las mujeres solo por el hecho de esperar un hijo o por otras razones caprichosas de la empresa.

Inclusive el Ministerio de Trabajo debe aprobar el despido para que sea válido, pues este organismo el que vigila que las razones sean acordes a una justa causa.

Protección especial:

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Con las garantías laborales contempladas por la ley, el objetivo es que las mujeres prioricen la salud de sus pequeños y de ellas mismas, sin sufrir la angustia de qué sucederá con ellas a nivel laboral.

Así como el estar en embarazo no puede ser motivo de despido, la ley establece que las mujeres que tengan hijos de menos de seis meses de nacido tampoco pueden ser despedidas.

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El proceso posterior al nacimiento incluye derechos como la licencia de maternidad que variará de acuerdo si el bebé es prematuro o no, o también si es parto múltiple.

Sin embargo, en términos generales gracias a la Ley 1822 de enero 4 de 2017 (que modificó los artículos 236 y 239 de Código Sustantivo del Trabajo)

La licencia de maternidad se amplió par ser ahora de 14 a 18 semanas, mientras la licencia de paternidad en continúa siendo de 8 días hábiles.

En Colombia, sin importar la naturaleza de su contrato (contratista o con contrato que finalice durante su período de gestación), la empresa está en la obligación de seguir empleando a la mujer embarazada, pues la prioridad es la protección del bebé a través del bienestar de su madre.

¿Se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada?

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El empleador está obligado a renovar el contrato de trabajo a término fijo a las empleadas que se encuentren en estado de embarazo y hasta los 3 meses siguientes al parto.

El artículo 239 del código sustantivo del trabajo introduce una protección especial para las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia que prohíbe su despido.

Esta protección busca evitar un despido discriminatorio, que ha hace extensivo a la renovación del contrato a término fijo.

Señala el numeral primero del artículo 239 del código sustantivo del trabajo:

«Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.»

Seguidamente señala el numeral segundo:

« Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto.»

De lo anterior se puede concluir lo siguiente:

  1. El empleador debe renovar el contrato de trabajo por lo menos hasta que finalice el periodo de protección especial.
  2. La protección es hasta que finalice la licencia de maternidad.
  3. Si no se renueva el contrato de trabajo se presume que estuvo vigente hasta la finalización del periodo de protección especial.
  4. Una vez finalice el periodo de protección especial no hay lugar a solicitar permiso al ministerio del trabajo para desvincular a la empleada.

Es importante tener en cuenta que la protección especial va hasta las 18 semanas posteriores al parto, que excede a la licencia de maternidad, pues  esta, dependiendo de si inicia 1 o 2 semanas antes del parto, terminará 16 o 17 semanas posteriores al parto.